De l’utilité des temps sociaux
La transformation se poursuit, l’accélération est de mise, l’agilité de rigueur. Alors pourquoi la Direction a-t-elle attendu autant pour vous présenter les évolutions de l’expertise, du marketing et de la logistique ?
Depuis mai 2020, les partenaires sociaux (ou syndicats) ont été convoquées pour négocier un accord qui devait succéder à l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Nous vous en avions parlé en septembre dernier : dans cette proposition, se glissait un accord de type APC (Accord de Performance Collective), qui aurait permis à l'Entreprise de faire des transformations successives avec des mobilités subies et des réductions d’effectifs. Ces réductions d’effectifs étaient rapides et peu accompagnées (indemnités faibles, temps de réflexion absent, absence de mesures de reclassement). Bien qu’assimilé par la Direction à un vaccin contre la crise économique, et malgré la reconduction de la négociation à sa demande en novembre 2020, aucun des syndicats présents dans l'Entreprise n’a souhaité valider un dispositif qui présentait autant de risques et d’effets secondaires délétères.
Cet accord APC aurait permis de valider une transformation des métiers actuellement ciblés avec une réduction des effectifs. Cela n’a pas été possible, et la CFE-CGC a ainsi contribué en 2020 à la préservation d’un certain nombre de postes dans l'Entreprise.
Lors de la présentation en janvier 2021 du projet qui sera finalement déployé à partir du 26 Avril, le CSE, inquiet des conséquences sur les conditions de travail des salariés concernés et de leurs collègues du commerce, a souhaité exercer son droit à une expertise indépendante.
Sur la forme, en termes de délais, ceci aurait porté au 13 mars l’annonce de la transformation. Mais la direction ne l’a pas entendu ainsi et assigné son propre CSE en justice ! Les poursuites finalement abandonnées fin février, l’expert a pu commencer à travailler et remettre son rapport le 14 Avril.
Sur le fond, le travail de l’expert a été édifiant et pointe la surcharge de travail de certains postes comme les Responsables d’agence (relire notre interview de Jean !), tandis que d’autres sont d’ores et déjà substantiellement vidés de leur contenu, avec des départs non remplacés. La cohérence entre les enjeux de l’entreprise et les mesures choisies pour y répondre est loin d’être évidente. Surtout, l’absence d’accompagnement au changement a été pointée comme un risque social et économique majeur.
La Direction dispose maintenant de ce rapport et pourra, si elle le souhaite, s’en inspirer pour calibrer le rythme, les supports et les accompagnements qui seront proposés aux collaborateurs impactés.
De notre côté, nous ne regrettons pas ce temps de réflexion qui nous a permis de pointer les impondérables d’une gestion des ressources humaines saine dans l'Entreprise :
- Mettre en place un accord de Gestion des Emplois et de Parcours Professionnels (GEPP) qui s’appuie sur les orientations stratégiques : plus de digital, plus de services. Cette GEPP permettrait d’identifier en toute transparence les futures évolutions quantitatives ou qualitatives des métiers de l'Entreprise, afin de permettre en toute transparence un meilleur accompagnement des collaborateurs concernés. Suivre ouvertement et de manière transparente vis-à-vis des collaborateurs, un certain nombre d’indicateurs concernant :
- la mobilité (nombre de mobilités géographiques et fonctionnelles, volontaires et imposées)
- l’accompagnement (nombre et efficacité des plans d’amélioration de la performance ou PAP) et la formation
- les départs (nombre de ruptures conventionnelles, de départs en retraite anticipés)
- Accompagner individuellement et collectivement au changement
- Mettre en place et faciliter la déconnexion des outils, en dehors du temps de travail, que le travail soit effectué sur site ou en télétravail
- S’assurer d’une réelle lutte contre toutes les discriminations, et en particulier celles liées au sexe, à l’âge et au handicap physique ou psychique, à tous les niveaux de l’entreprise.
Identifier les facteurs d’exclusion et favoriser la mobilité fonctionnelle des personnes concernées ne pourrait qu’être bénéfique à l’ensemble de l’entreprise, par la mise en place et l’acceptation d’une diversité dans les approches du travail.